Artur Kaniecki
Uważam, że prawo pracy należy rozumieć dosłownie, nie ma tu miejsca na interpretacje. Na pewno nie powinna go interpretować żadna ze stron stosunku pracy. Od tego są odpowiednie instytucje, w tym sądy. My mamy prawo pracy stosować, niezależnie od tego, po której stronie umowy jesteśmy. Jeżeli strony łamią zasady, odpowiednie instytucje (zawiadomione przez którąś ze stron) mają obowiązek reagować. Dlaczego tak uważam? Ponieważ ochrona wynikająca z prawa pracy nie działa z urzędu, jest bierna, i dopóki jedna ze stron będzie godziła się na łamanie zasad przez drugą, tak długo będą występowały nieprawidłowości.
Art. 183a § 1. KP: Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
Przytoczony przepis Kodeksu pracy jest do chwili obecnej jedynym dokumentem, który wyznacza normę zakazu dyskryminacji z uwagi na orientację seksualną. Idąc dalej: prawo pracy, budowane na konstytucyjnych fundamentach godności i równości wobec prawa, nakłada na pracodawców normy w zakresie kształtowania zasad współżycia społecznego i przeciwdziałania zachowaniom niedozwolonym. Jest to wyjątkowe połączenie norm otaczających osoby nieheteronormatywne ochroną i dające gwarancję równości w miejscu pracy. Felietonami w dziale „praca” postaram się odpowiedzieć na pytanie, co taka ochrona dla nas oznacza i w jaki sposób, w razie potrzeby, z tej ochrony skorzystać. Nie jestem prawnikiem – jestem pracodawcą i praktykiem zarządzania zasobami ludzkimi, i z tej perspektywy będę starał się dzielić doświadczeniem.
Równe traktowanie w zatrudnieniu jest jedną z podstawowych zasad Kodeksu pracy, dla mnie osobiście fundamentalną, ponieważ zakład pracy powinien być miejscem, gdzie oceniane są wyłącznie nasze kompetencje i prezentowane zachowania. Obowiązujący Kodeks pracy, co jest bardzo dobrą wiadomością, przestał różnicować nierówne traktowanie i dyskryminację. Oznacza to, że każde nierówne traktowanie osób zatrudnionych, niepoparte merytorycznymi, obiektywnymi przesłankami, może być uznane za dyskryminację. Wykorzystanie w ustawie zwrotu „w szczególności” jest równoznaczne z otwarciem katalogu na każde inne nieobiektywne kryterium, które powoduje różnicowanie sytuacji osób zatrudnionych. Dzięki temu, że katalog został otwarty, Za dyskryminujące mogą zostać uznane cechy (kryteria) takie jak np. wychowywanie lub niewychowywanie dzieci, miejsce zamieszkania, tożsamość płciowa, posiadany majątek, sposób zwracania się do danej osoby, poglądy religijne lub polityczne i wiele innych, które do tej pory nie mogły być uznawane za dyskryminujące z uwagi na zamknięty katalog przesłanek. Oczywiście, jeżeli dojdzie do kwestii spornej, osoba zatrudniona będzie musiała udowodnić, że gorsze, nierówne traktowanie przez pracodawcę było wynikiem posiadania przez tę osobę określonej cechy, która jest lub nie jest wymieniona w Art. 183a § 1. KP. Warto przytoczyć tu wyrok SN z 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202: Dyskryminacją jest gorsze traktowanie pracownika przez pracodawcę z powodu posiadania wyróżniającej go społecznie istotnej cechy. Brak takiej cechy powoduje, że mamy do czynienia z nierównym traktowaniem pracownika, które nie uprawnia go do roszczeń z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji. Oznacza to wprost, że jeżeli osoba jest inaczej traktowana w miejscu pracy tylko dlatego, że wyróżnia ją „istotna społecznie cecha”, może dochodzić swoich praw. Co ważne, w momencie dochodzenia swoich praw przed sądem osoba jest objęta ochroną Kodeksu pracy, wynikającą z samego faktu dochodzenia roszczeń. Ochroną objęta jest również osoba wspierająca, np. składająca zeznania w postępowaniu o naruszenie zasady wolności przed dyskryminacją w miejscu pracy. Jeżeli jesteście zatrudni*ne_ni w ramach umowy o pracę i nie wiedzi*ły_liście o wspomnianych przepisach i wynikającej z nich ochronie prawnej, może to oznaczać, że wasz pracodawca niewłaściwie wykonuje obowiązek w zakresie udostępniania pracownikom przepisów o równym traktowaniu. Art. 941 KP nakłada na pracodawców obowiązek udostępniania pracownikom treści przepisów dotyczących zasad równego traktowania zawartych w art. 183a – 183c KP. Obowiązek ten może być realizowany na wiele sposobów, ustawodawca wymaga jedynie, aby tekst przepisów został udostępniony przez pracodawcę (…) w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy, lub (…) w inny sposób, przyjęty u danego pracodawcy. Z praktyki zawodowej wiem, że pracodawcy traktują ten obowiązek lekceważąco, według mnie dlatego, że przepisy prawa pracy nie przewidują żadnej sankcji za naruszenie obowiązku udostępniania pracownikom tekstu przepisów, które dotyczą równego traktowania w zatrudnieniu. Praktyka pokazuje też inną prawidłowość. Nawet jeżeli pracodawca spełnia obowiązek kodeksowy i udostępnia omawiane przepisy, to oczywistym jest, że żaden formalny zapis nie da osobom zatrudnionym gwarancji ochrony przed dyskryminacją. Osoby zajmujące się prawem pracy w praktyce wskazują wprost, że obok formalnych zapisów potrzebne są również aktywne działania ze strony pracodawców. Dlatego w kolejnym felietonie napiszę o tym, w jaki sposób pracodawcy mogą, a według mnie mają obowiązek, reagować na zachowania niedozwolone w miejscu pracy.