(wykluczenia/ostracyzm)

Artur Kaniecki

^{Grafika powyżej Mateusz Bautembach}

Kluczowym w myśleniu o zatrudnieniu osoby zagrożonej wykluczeniem społecznym jest zrozumienie jej sytuacji, spojrzenie na świat z jej perspektywy, a raczej z perspektywy jej potrzeb. Ten numer kwartalnika poświęcony jest uważności, postaram się dziś pokazać jak można budować wokół siebie środowisko pracy sprzyjające kulturze uważności.

Opierając się na moim doświadczeniu mogę uznać, że większość z nas nie do końca wie, czym jest wykluczenie społeczne. Jest to sytuacja, w której osoba, będąca częścią społeczeństwa nie uczestniczy w życiu zawodowym, politycznym, kulturalnym. Należy jednak zaznaczyć, że nie jest to świadomy wybór tej osoby, ale decyzja znajdująca się poza jej kontrolą. Taki stan rzeczy doprowadza do tego, że osoby nie mogą gromadzić wystarczającej ilości środków, aby sfinansować swoje podstawowe potrzeby. Często mylącymi pojęciami są „ubóstwo” i „wykluczenie społeczne”. Ubóstwo może być jednym z elementów występujących przy zagrożeniu wykluczeniem społecznym, jednak nie jest to regułą; zagrożenie wykluczeniem społecznym jest szerszą kategorią i nie odnosi się tylko do wysokości dochodów. Na ubóstwo warto spojrzeć z dwóch perspektyw – ponieważ może powodować wykluczenie, ale i może być jego skutkiem – stąd tak ważne jest znalezienie możliwości aktywizacji zawodowej tak, aby procent osób, którym grozi ubóstwo był jak najmniejszy. Grupy szczególnie narażone na skutki wykluczenia społecznego to, obok osób uchodźczych, osoby żyjące z niepełnosprawnościami, zmagające się z chorobami psychicznymi, osoby długotrwale bezrobotne, osoby, które opuszczają zakłady karne lub poprawcze, osoby uzależnione, osoby samotnie wychowujące dzieci, ofiary przemocy, osoby o niskich kwalifikacjach zawodowych itd. Oczywiście nie jest to zamknięty katalog wszystkich grup narażonych na wykluczenie społeczne, jednak wszystkie grupy mają wspólny mianownik: z jakichś powodów znalazły się w takim położeniu, że nie mogą korzystać z pełni swoich praw lub w przeciągu niedługiego czasu przestaną mieć taką możliwość.

Uważam, że aktywizacja zawodowa osób zagrożonych wykluczeniem społecznym, w tym osób uchodźczych, opiera się na dwóch fundamentach. Pierwszym z nich jest fundament ekonomiczny – osoba musi mieć pewność zatrudnienia i pewność wynagrodzenia. Drugi natomiast dotyczy otoczenia: osoba musi czuć się bezpiecznie i powinna wiedzieć, do kogo może się zwrócić w wymagającej tego sytuacji. Jeżeli zabezpieczysz te dwa obszary, inne wyzwania będą łatwiejsze do zaopiekowania.

Zatrudnienie i wdrożenie do pracy osoby zagrożonej wykluczeniem społecznym, w tym osoby uchodźczej, nie jest trudne ani dużo bardziej wymagające niż zatrudnienie czy wdrożenie innych osób. Należy jednak pamiętać o kilku zasadach, w przeciwnym razie możemy narazić osobę zagrożoną wykluczeniem na ostracyzm w zespole. Bezpośrednim wynikiem napaści Rosji na Ukrainę jest napływ osób uchodźczych do naszego kraju. Dlatego właśnie na przykładzie onboardingu osoby uchodźczej postaram się przybliżyć temat w jaki sposób wdrażać do pracy przygotowywać zatrudnienie osób ze specjalnymi potrzebami. Najważniejsza jest informacja. Zdecydowałeś się na nawiązanie współpracy z osobą uchodźczą – bezwzględnie porozmawiaj o tym ze swoim zespołem. Każda nowa sytuacja może być powodem do niedomówień, te natomiast są doskonałym źródłem plotek. Zadaj sobie pytanie, co byłoby potrzebne tobie, gdybyś był w takiej samej sytuacji jak osoby w Twoim zespole.

Kieruj się zasadą, że pełnia informacji buduje poczucie bezpieczeństwa. Przygotowania zespołu powinieneś rozpocząć zanim jeszcze nowa osoba pojawi się w firmie. Jeżeli zatrudnienie osoby uchodźczej ma charakter jedynie interwencyjny, również poinformuj o tym zespół. Ważne jest, aby pokazać kontekst twojej decyzji, dlaczego ty właśnie zdecydowałeś_aś się zatrudnienie osoby zagrożonej wykluczeniem i jakie nadzieje z tym wiążesz. Osoby u nas zatrudnione powinny również wiedzieć, na jakich zasadach i na jaki czas zostanie zatrudniona dana osoba, jak będzie wyglądało jej wdrożenie do pracy, jakie będą wasze oczekiwania wobec wyników jej pracy. Pamiętaj jednak, że działalność społeczna to nie działalność charytatywna. Nowo zatrudniona osoba nie powinna czuć się jak „pod kloszem”, nie będzie wtedy czuła się równo w miejscu pracy, co na pewno wpłynie negatywnie na jej dobrostan psychiczny. Warto również pomyśleć o roli „łącznika” w zespole, do którego osoba będzie mogła zgłosić się z pytaniem czy poprosić o pomoc w rozwiązaniu jakiegoś problemu zawodowego. Uważam, że najważniejsza jest szczerość, ponieważ dobrze poinformowany pracownik to pomocny współpracownik.

Spotkanie z zespołem warto też wykorzystać do tego, aby omówić sytuacje, które mogą się zdarzyć. Osoby uchodźcze to często osoby z traumą, które mogą niespodziewanie reagować na odgłosy codziennego życia biurowego. Porozmawiajcie o tym, co należy zrobić, jeżeli zatrudniona u nas osoba uchodźcza dostanie ataku paniki, bo na przykład spadnie kubek w pokoju socjalnym. Porozmawiajcie o tym, w jaki sposób można przezwyciężyć ewentualną barierę językową (tu z pomocą na pewno przyjdą nam aplikacje tłumaczące wypowiedzi). Zadajcie sobie pytanie o to, jakie potrzeby może mieć osoba włączona w wasz zespół i co wy możecie zrobić, aby na te potrzeby odpowiedzieć. Omówcie też kwestie związane z pomocą, ustalcie, czy osoby z twojego zespołu są gotowe nieść wsparcie również poza pracą, a jeżeli tak – to na jakich zasadach. Na jak najwcześniejszym etapie zaangażuj też osobę, która ma pełnić rolę pierwszego kontaktu w sytuacjach awaryjnych (ustalcie czym są sytuacje awaryjne oraz w jakich godzinach i w jakie dni osoby mogą się ze sobą kontaktować).

Obok przygotowania zespołu równie ważne jest przygotowanie osoby, którą zamierzamy zatrudnić. Zacznij od siebie: nie oczekuj wdzięczności, hurraoptymizmu czy jakiejkolwiek innej reakcji ze strony osoby zagrożonej wykluczeniem, w szczególności osoby uchodźczej. Bierz pod uwagę to, że dla niej jest to ekstraordynaryjne doświadczenie, w całkowicie nowej, niesprzyjającej rzeczywistości. Miej na uwadze, że osoba, którą zatrudniasz, ma doświadczenie zawodowe i często w Ukrainie miała ustabilizowaną sytuację społeczną i zawodową. Uważam, że najlepsze, co może ją spotkać w nowym miejscu pracy, to traktowanie jej w sposób równy i partnerski, a nie jak osobę, której należy pomagać. Co do zasady uważam, że każda osoba zagrożona wykluczeniem społecznym, niezależnie od powodów tego wykluczenia, powinna być traktowana w życiu zawodowym równo, ponieważ tylko takie traktowanie stworzy fundamenty do zbudowania samodzielności w miejscu pracy.

Zatrudnienie i wdrożenie do pracy osoby zagrożonej wykluczeniem społecznym jest o tyle różne od zatrudnienia i wdrożenia osoby bez wykluczenia, że mamy tutaj do czynienia z sytuacją, gdzie jedna ze stron może być w poczuciu zależności od pracodawcy. Zatrudniając osobę uchodźczą należy wziąć dodatkowo pod uwagę, że osoba jest ponad- to w obcym kraju, gdzie posługujemy się zupełnie innym alfabetem, gdzie rozmawiamy niby podobnym, lecz wciąż innym językiem. Osoby uchodźcze mają doświadczenie ucieczki przed działaniami wojennymi, co pozwala nam przypuszczać, że są pod silnym stresem, mogą mieć obrazy z wojny, z granicy czy szereg innych doświadczeń, których my nie jesteśmy sobie w stanie nawet wyobrazić. Stąd przyjmij za pewnik, że nie będzie to normalny proces zatrudnienia i wdrożenia do pracy.

Podstawowym tematem jest jasna rozmowa o twoich oczekiwaniach. Wymagania określaj w możliwie czytelny sposób, dopytując jak osoba, z którą nawiązujesz współpracę, zrozumiała twoje słowa. Z punktu widzenia zarządzania pracownice i pracownicy czują się dobrze w pracy jeżeli są spełnione trzy warunki. Po pierwsze: osoby muszą czuć, że są kompetentne do wykonania zadania (stąd tak ważne jest przeprowadzenie instruktażu oraz zagwarantowanie bezpiecznego okresu wdrożenia). Po drugie: osoby muszą czuć autonomię przy swoim stanowisku, jasno określ co leży w kompetencjach danej osoby, a z czym powinna się skonsultować lub poprosić o pomoc bardziej doświadczoną osobę w zespole. Po trzecie: osoba musi wiedzieć, w jaki sposób jej praca będzie sprawdzona i w jaki sposób ma się rozliczyć z wykonanej pracy – doprecyzuj wszelkie kwestie związane z procesami raportowania i procesami kontrolnymi w organizacji. Jestem przekonany, że jeżeli osoba zarządzająca zadba o trzy wyżej wymienione obszary i dodatkowo określi zasady współpracy w zespole na delikatnie nowych warunkach, będzie to wystarczająco dobre dla zatrudnionej w naszym zespole osoby. Bezwzględnie zalecam też szczerość, rozmawiając z nowo zatrudnioną osobą nie udawaj, że nie wiesz że jest uchodźcą_czynią, nazywaj rzeczy wprost mówiąc na przykład: „Rozumiem jaka jest sytuacja, dlatego żebyś mxgł_a przyzwyczaić się do nowej sytuacji, twój proces wdrożenia będzie wyglądał w taki sposób.

Osoby zarządzające muszą mieć też świadomość, że osoba uchodźcza będzie potrzebowała dłuższego wdrożenia, ponieważ z uwagi na ostatnie doświadczenia może mieć wyzwania w postaci braku koncentracji, ataków paniki czy innych objawów związanych z zespołem stresu pourazowego. Uważam, że taka sytuacja wymaga od nas empatii, którą w tym ekstraordynaryjnym przypadku można nazwać taryfą ulgową. Zaznaczam jednak, że dotyczy to okresu wdrożenia, ponieważ jeżeli sytuacja taka miałaby miejsce przez dłuższy czas, mogłaby doprowadzić do poczucia nierówności w zakładzie pracy, co może mieć dla twojego zespołu i dla samej osoby nowo zatrudnionej nieprzyjemne konsekwencje – o czym napiszę w dalszej części felietonu. Większość osób uchodźczych z uwagi przede wszystkim na barierę językową czy brak możliwości nostryfikacji dyplomu będzie pracowała w Polsce poniżej swoich kompetencji, co jest również obciążeniem dla osoby zatrudnionej. Stąd też ważnym jest, w mojej opinii, aby porozmawiać z nowo zatrudnioną osobą o jej możliwościach i aspiracjach zawodowych, oczywiście nie obiecując od razu awansu czy zmiany stanowiska, lecz może oferując kurs językowy lub inne wsparcie, które pomoże chociaż w części wrócić do pozycji zawodowej, jaką osoba miała w Ukrainie. Obok poczucia bezpieczeństwa na pewno zbuduje to poczucie lojalności pracowniczej u nowo zatrudnionej osoby.

Biorąc pod uwagę sam proces integracji zawodowej i proces budowania zespołu, należy pamiętać, aby w żadnym wypadku nie tworzyć hermetycznych zespołów złożonych na przykład tylko z osób pochodzenia ukraińskiego. Taka sytuacja doprowadzić może w zakładzie pracy do niezdrowej rywalizacji pomiędzy zespołami oraz może stworzyć poczucie niesprawiedliwości w kontekście wymagań rozliczania czy wynagradzania określonych zespołów. Niezadbanie o właściwy proces przygotowania zespołu do
zatrudnienia i wdrożenia osoby zagrożonej wykluczeniem społecznym, w tym osoby z doświadczeniem uchodźczym, może doprowadzić do wykluczenia pracowniczego – w języku zarządzania zasobami ludzkimi zwanego wprost ostracyzmem. W ekstremalnych sytuacjach wykluczenie z grona pracowniczego jest uznawane za niebezpośrednią formę mobbingu. Opierając się na własnym doświadczeniu wprost mogę powiedzieć, że do ostracyzmu pracowniczego dochodzi najczęściej w zespołach, w których jest kiepski przepływ informacji lub nie ma go wcale, oraz w takich, w których zarządza plotka, a nie osoba. I o tyle, o ile w początkowym okresie zatrudnienia osoby uchodźczej (czy wykluczonej z innego powodu) takie zespoły nie będą przejawiały określonych zachowań, to w momencie, kiedy sytuacja spowszednieje, powyższe zaniedbania menedżerskie mogą mieć, a w mojej opinii zawsze mają, opłakane skutki.

Istotą ostracyzmu w miejscu pracy jest obojętność. Osoba, która padnie ofiarą takiego zachowania jest po prostu pomijana. Mogą być to zachowania takie jak nieodpowiadanie na powitanie, nie zapraszanie na spotkania. O ile w zespołach, w których nie pracują osoby zagrożone wykluczeniem, takie historie dzieją się w efekcie zwykłych ludzkich tarć, to w przypadku osoby zagrożonej wykluczeniem społecznym może dziać się tak z powodu niezrozumienia. Postaw się w sytuacji swoich podwładnych, jeżeli nigdy wcześniej nie miały_li do czynienia z osobą o podobnych jak uchodźcze doświadczeniach lub nigdy nie miały w swoim otoczeniu na przykład osoby z niepełnosprawnością – mogą bać się interakcji, mogą wychodzić z założenia, że lepiej nie zrobię nic niż mam coś zrobić źle. Niestety niezależnie od intencji mamy do czynienia z ostracyzmem, który zawsze będzie miał bardzo dotkliwe skutki dla osoby wykluczonej z grona osób w zespole.

Osoby, które nagle zostaną wykluczone z grupy pracowniczej zaczną wątpić w swoje możliwości, zastanawiać się co zrobili nie tak, że część osób współpracujących się od nich odwróciła. Oczywistym jest, że im dłużej taki stan ma miejsce, tym stres związany z pracą jest większy I prędzej czy później zaczną występować objawy charakterystyczne dla mobbingu, czyli załamania nerwowe, stany depresyjne czy objawy psychosomatyczne.

Tak jak wspomniałem wyżej, ostracyzm ma miejsce najczęściej w zespołach, których zarządzanie nie jest oparte o zasady oraz w takich, w których osoba zarządzająca właściwie tylko administruje, udając, że nie widzi lub odsuwając od siebie wyzwania z zakresu zarządzania personelem. Niestety, zjawisko ostracyzmu może pojawić się nawet w najlepiej zarządzanych zespołach. Jeżeli zauważysz objawy wykluczenia pracowniczego powinieneś rozpocząć działania zapobiegające jak najwcześniej, aby zapobiec wspomnianym już negatywnym konsekwencjom. Przede wszystkim nazwij temat; powiedz, że wiesz, że w zespole są osoby, które są ignorowane, pomijane i że takie zachowanie jest poza twoim standardem, postaw jasne granice i zaoferuj wsparcie indywidualne. Należy też porozmawiać z osobami, które według ciebie mogły zostać dotknięte ostracyzmem, jeżeli twoje obawy się potwierdzą – zaproponuj wsparcie np. psychologiczne lub coachingowe. Jeżeli w firmie czy organizacji nie dysponujecie takimi zasobami, skorzystaj z pomocy zewnętrznej, poszukaj organizacji pozarządowej prowadzącej wsparcie w zakresie, jakiego potrzebujesz i skieruj tam osobę.

Na podsumowanie dodam, że dbając z jednej strony o zespół, z drugiej strony o zatrudnioną osobę zagrożoną wykluczeniem społecznym nie wolno zapominać o sobie. Jeżeli osoba zarządzająca nie zadba o swój dobrostan, nie będzie uważała na siebie przez dłuższy okres, nie będzie w stanie wykonywać swojej roli. Uważność na siebie w miejscu pracy, na swoje zadania „tu i teraz” wpływa na twój komfort i efektywność w pracy. Po prostu: aby móc być na kogoś uważnym_ą i nieść wsparcie sami_e musimy być silni_e.

Walka z ostracyzmem powinna rozpoczynać się jak najwcześniej, aby uniknąć jego negatywnych konsekwencji. Mów o tym, że źle się czujesz w pewnej grupie, że czujesz się ignorowany, pomijamy, że boli Cię ich obojętność. Szukaj pomocy u specjalistów, w tym psychologa. Widzisz, że ktoś jest wyraźnie wyobcowany nie ze swojej winy? Staraj się mu pomóc, wpłyń na zachowanie grupy, rozmawiaj, udzielaj wsparcia. Tylko w ten sposób możemy przeciwdziałać negatywnemu zjawisku ostracyzmu występującego współcześnie i dbać o prawidłowe relacje międzyludzkie w naszym społeczeństwie.