Artur Kaniecki
Pracodawca odpowiada za przeciwdziałanie występowaniu zachowań niedozwolonych oraz właściwe relacje pracownicze. Niezależnie od tego, kto dopuścił się niewłaściwego zachowania w miejscu pracy i czy pracodawca w ogóle wiedział o takich praktykach, to na nim, z mocy prawa, spoczywa obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (Art. 94, pkt 10 KP), więc też ewentualna odpowiedzialność odszkodowawcza. Tyle definicje i artykuły, kodeks pracy nie dostarcza nam opisów i rozległych definicji czy wyczerpujących interpretacji, nie przedstawia zamkniętych katalogów zachowań. Według mnie to dobrze, pisałem o tym w poprzednim felietonie. Uważam, że kodeks pracy w sposób wystarczający reguluje te kwestie, definiując skutki zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy. Co więcej, temat prewencji zachowań niedozwolonych – w tym dyskryminacji i mobbingu – choć szeroko opisywany w literaturze i prasie branżowej, wciąż nie przebija się, w mojej opinii, wystarczająco do świadomości pracodawców. Pokazywany przy tym jest często zarządom firm od strony minimalizowania odpowiedzialności zarządów oraz szkód w wizerunku firmy, zamiast wypracowywania działań ograniczających ryzyko występowania zachowań niedozwolonych. Osobiście uważam takie podejście za nieetyczne. Według mnie, rolą osób odpowiedzialnych za zarządzanie zasobami ludzkimi jest budowanie świadomości tego, jak kształtować bezpieczne i tym samym wydajne środowisko pracy, a nie doradzanie, jak zmniejszać straty i unikać odpowiedzialności.
Dane z raportu „Bezpieczeństwo pracy w Polsce” z 2019 r. wskazują, że połowa osób badanych skarżyła się na wpływ stresu na efektywność pracy, natomiast w 2020 r. badanie pokazało tendencję wzrostową – ⅔ osób pracujących wskazywało stres jako główny czynnik spadku efektywności. Wybuch pandemii i jej następstwa (izolacja, zmiana sposobu wykonywania pracy itp.) wpłynął na inne wskaźniki, ważne z punktu widzenia dobrostanu osób zatrudnionych. Aż 33% osób aktywnych zawodowo zaczęło doświadczać uczucia niepokoju i lęku, 31% zaburzeń nastroju, natomiast na zaburzenia lub brak snu zaczęło uskarżać się 26% osób zatrudnionych. Przytoczony wyżej raport „Bezpieczeństwo pracy w Polsce” pokazuje również, że skala występowania niewłaściwych zachowań na rynku pracy jest ogromna. Wśród osób zatrudnionych w charakterze pracowników biurowych i fizyczno-umysłowych 46% przyznało, że doświadczyło zachowania mogącego nosić znamiona mobbingu. Porażające są dane mówiące o tym, że aż 67% osób aktywnych zawodowo doświadczyło przemocy w miejscu pracy (53% słownej, 14% fizycznej). Dane dotyczące dyskryminacji również nie są optymistyczne. Zachowań dyskryminujących doświadczyło aż 39% osób biorących udział w badaniu. Uważam, że z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi należy zwrócić uwagę na dane mówiące o pogorszeniu się dobrostanu psychospołecznego osób zatrudnionych (niepokój i lęk, brak snu oraz zaburzenia nastroju), ponieważ mogą one być objawem doświadczania zachowań niedozwolonych (np. przemoc słowna i/lub fizyczna, dyskryminacja). Korelacja tych danych wskazuje na to, że 33% osób, które odczuwa lęk lub niepokój i/lub ma kłopoty ze snem i/lub doświadcza obniżenia nastroju, to ofiary lub potencjalne ofiary mobbingu. Osoby te mogą być lub są narażone na „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników” (Art. 94³ § 2 Kodeksu Pracy: definicja mobbingu). Według mnie o tym, czy mamy do czynienia z mobbingiem, czy „tylko” z zachowaniem niedozwolonym, świadczą dwie rzeczy: cel działania osoby oraz długotrwałość występowania określonych zdarzeń. W mojej opinii jest to uproszczona, dla mnie wystarczająca, metoda diagnozy sytuacji. Praktyka pracy z zespołami pokazuje mi również, że stanowcza i proporcjonalna reakcja na zachowania niedozwolone w połączeniu z budowaniem świadomości jest najskuteczniejszym działaniem zapobiegającym występowaniu podobnych zachowań w przyszłości.
Jednym z obowiązków pracodawcy jest konieczność informowania o przepisach o równym traktowaniu w za trudnieniu. Uważam, że etyczny pracodawca powinien nie tylko informować o brzmieniu przepisów, lecz również, jeżeli nie przede wszystkim, powinien budować świadomość i podnosić wiedzę osób zatrudnionych w obszarze równego traktowania, zakazu dyskryminacji i innych zachowań niedozwolonych.
Czym są zachowania niedozwolone? Każdy_a z nas podskórnie czuje, co oznaczają powyższe określenia, często potrafimy je opisać z poziomu atmosfery, samopoczucia czy konkretnych zdarzeń, rzadziej potrafimy nazwać te zachowania. Jednak czy musimy potrafić nazwać jakieś zachowania, aby wiedzieć, że nam szkodzą? Prowadząc warsztaty w obszarze budowania bezpiecznego środowiska pracy, często wykorzystuję przykład plotkowania, które może przybrać postać mobbingu i osobiście uważam, że w tak samo stanowczy sposób powinno być ono zwalczane.
Rozpocznę od tego, że przepisy zobowiązują wszystkie osoby zatrudnione do przestrzegania w firmie (organizacji) zasad współżycia społecznego. Zaczepianie, drwiny, rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji czy oczernianie innych osób powinno wywołać działania ze strony pracodawcy, które mogą skutkować nałożeniem kary upomnienia lub nagany, a w rażących przypadkach – nawet rozwiązaniem umowy o pracę (dyscyplinarnie).
Ktoś może powiedzieć, że plotki są stałym elementem życia zawodowego i nie da się ich uniknąć. Z mojego doświadczenia w pracy nad konfliktem w zespołach wynika, że plotkowanie jest symptomem poważnych, dość powszechnych niestety problemów takich jak: brak akceptacji, niepewność siebie, zazdrość, nieporozumienia i cały zestaw nastrojów, od poczucia braku przynależności do ogólnego niezadowolenia. Jeżeli w organizacji pojawiło się zjawisko plotkowania, odpowiedzialny HR powinien zbadać temat poprzez np. przegląd personalny i na tej podstawie zaproponować rozwiązanie prewencyjne oraz naprawcze. W praktyce zawodowej kilkukrotnie spotkałem się z pytaniem, czy wypowiedzenie umowy o pracę za plotkowanie jest możliwe. Odpowiedź jest oczywista – TAK! Pracodawca może wypowiedzieć umowę osobie, która oczernia pracodawcę, oczernia osoby współpracujące i tym samym narusza opinię czy dobre imię, wyrządzając szkodę na dobrach osobistych. Oczywistym jest, że plotkowanie w skupiskach ludzkich ma charakter powszechny i zakłady pracy oraz organizacje nie są tu wyjątkiem. Podkreślę, że jestem zwolennikiem reagowania na plotkowanie, nawet jeżeli wydaje się ono mieć nieszkodliwy charakter. Praktyka pokazuje, że zaniedbanie w tym obszarze doprowadza do naruszenia np. wizerunku pracodawcy czy naruszenia dóbr osobistych osób współpracujących, osób klienckich, osób petenckich itp. Stąd tak ważna jest reakcja ze strony osoby zarządzającej, która powinna być proporcjonalna do skali niewłaściwe go zachowania. Pierwszą, najmniej dolegliwą z możliwych reakcji, jest rozmowa dyscyplinująca. Jeżeli sytuacja ma miejsce po raz pierwszy i nie dotyczy przemocy lub innego celowego działania, stosuję schemat zapowiadania i wprowadzania sankcji. W mojej opinii najwłaściwsze jest działanie polegające na zaznaczeniu, że prezentowane przez osobę zachowanie nie jest przez Ciebie akceptowane i jeżeli się powtórzy, zostaną wyciągnięte zapowiedziane konsekwencje. Znam mnóstwo przykładów na to, że rozmowa dyscyplinująca z określeniem oczekiwanego modelu zachowań jest wystarczającym działaniem naprawczym o charakterze prewencyjnym. Kolejne z katalogu możliwych reakcji jest nałożenie na osobę zatrudnioną kary porządkowej w postaci upomnienia lub nagany. Kary porządkowe powinny być stosowane w sytuacji, gdy np. plotkowanie negatywnie odbija się na pracy zespołu. Przepis art.108 kodeksu pracy przewiduje 3 rodzaje kar: upomnienie, naganę i karę pieniężną, z tym że finansowo można ukarać osobę tylko za złamanie przepisów BHP lub przeciwpożarowych, a plotkowanie czy inne werbalne zachowania nie mieszczą się w tej kategorii. Jeśli niewłaściwe zachowania w miejscu pracy nie są eskalowane i też specjalnie niebezpieczne, ale mimo to negatywnie odbijają się na wydajności i samopoczuciu innych osób zatrudnionych, osoba zarządzająca powinna sięgnąć po karę porządkową upomnienia lub nagany.
Skoro omawiamy temat kar porządkowych – aby móc zastosować karę, powinniśmy bezwzględnie wskazać osobie karanej, które przepisy złamała lub jakich naruszeń się dopuściła. Czy jest więc przepis zabraniający niewłaściwego zachowania? Nie, takiego przepisu nie ma. W takich przypadkach odnoszę się do art. 100 kodeksu pracy, który wskazuje na najważniejsze obowiązki pracownika. Zgodnie z brzmieniem przepisów art. 100 §2 ust. 4 kodeksu pracy „pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”. Idąc dalej, zgodnie z art. 100 §2 ust. 6 kodeksu pracy „pracownik ma obowiązek przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego”. Warto zaznaczyć, że kodeks pracy nie wylicza ich w żaden sposób, na podstawie orzecznictwa powstała jednak bogata interpretacja i można przyjąć, iż są to reguły postępowania jednych osób wobec drugich, z moralnie uzasadnioną granicą. To trochę tak, jak byśmy próbowali zdefiniować, co to znaczy, że ktoś zachowuje się „grzecznie”, czasami zamknięta definicja utrudnia.
Oceniając zachowanie niedozwolone w miejscu pracy, zawsze zaczynam od przytoczonej wcześniej definicji mobbingu. Jeżeli zachowanie spełnia któreś z jej przesłanek – masz obowiązek reagować. Zwykłe plotki, szczególnie mające charakter uporczywy i złośliwy, mogą doprowadzić do poważnego rozstroju nerwowego u osoby zatrudnionej, bohatera_ki pomówień. W takiej sytuacji zwolnienie z pracy za plotki będzie uzasadnione, w mojej opinii obowiązkowe. Osoba zarządzająca ma obowiązek – chroniąc inne osoby w zakładzie pracy – usunąć osobę mobbingującą, której zachowanie doprowadziło do tak poważnego skutku – powstania w zakładzie pracy zjawiska mobbingu.
Na podsumowanie rozważań o reagowaniu na zachowania niedozwolone przytoczę stanowisko Sądu Najwyższego, który uznaje „wulgarny i agresywny sposób wyrażania się pracownika, prowadzący do dezorganizacji pracy w firmie i potęgujący konflikt, za wystarczającą przesłankę do rozwiązania umowy dyscyplinarnie” (wyrok z 17 grudnia 1997r., I PKN 433/97). Ponadto, „jeśli pracownik zakłóca spokój i porządek w miejscu pracy oraz wygłasza lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, oskarżając go przy tym bezpodstawnie o po pełnienie przestępstwa, może zostać zwolniony w trybie natychmiastowym” (wyrok SN z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97).